公司想招到一个能力、意愿、价值观都符合的人要经过百里挑一甚至千里挑一，职场人士得到令你心动的offer也意味着阶段性的小成功。

职来职往，难免百密一疏：想招个填坑的，结果招了个挖坑的；想招个顶梁柱，结果招了个靠不住的。

对于面试官来说要火眼金睛慧眼识人，对于面试者来说要自信、勇于表达、展示真实自我。本文站在候选人角度帮你全面分析。

01

望

面试需要从宏观到微观来看。

一看行业（在哪做）：重点看新兴行业和有无限未来的行业，以及在国家规划中提到的方向。

例如有些行业，已从从黄金时代变到白银时代，从上升扩张到下降和收缩，未来发展会持续稳定保守。

依据个人就业倾向，喜好突破创新的候选人可以去新兴行业，喜好稳定的候选人可以去持续稳定的行业。

二看岗位价值（做什么）： 预测一下岗位市场价值 ，例如现在的智能汽车、智能制造行业岗位价值会在未来几年持续上升。

三看上级（和谁一起）：和老板相处是时间比家人还要长久。重点要看能不能和他学到更多东西。个人行为风格是否可以很好的适应现在的管理者，成为很好的搭档。

认真了解行业、职位后需要系统的梳理自己的优势，亮点，与岗位的匹配度。职位所需的专业技能，能力素质，项目经验，团队情况，等等

02

闻

要有全局视角，去闻味道，而不是把一次次面试当成一个个小任务。

历练经验：在整个面试的过程中，除了拿到offer，我们还有其他收获，可以了解到你所在的行业的变化与信息，也是一次对标学习与交流的过程，珍惜每次和行业高手交流的机会。

自我认知：自己想要什么，适合做什么，需要很清晰。当然在面试过程中，一次面试失败了不要灰心重新梳理与分析自身优势，这也是澄清自我的一个过程。

储备人脉：并不是没有拿到offer，这个事情就结束了，你跟这个公司包括跟这个面试官之间的链接并没有断，行业圈子很小未来还有相遇合作的机会，借此机会树立好个人品牌。

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问

面试官面试问什么？面试官最喜欢用的工具是STAR行为面试法，候选人用好STAR这个工具也是展现自我的最佳途径。

很多候选人喜欢讲述自己做了什么，有什么工作经历。面试官更喜欢追问的是，发生了什么变化？担任什么岗位？产出什么价值？最后的结果怎样？是候选人回顾自己经历基础上，对经历的评估和自我评估。

一般来说，STAR行为面试法分为：

Situation情境目的：了解候选人取得特定成绩的前提，从而获知所取得的成绩有多少是与候选人能力素质有关，多少是和大环境、资源、他人有关

Task任务目的：了解候选人参与的任务的具体内容、性质、规模，其中所体现的能力素质与其应聘岗位要求的匹配度

Action行动目的：了解候选人是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

Result结果目的：了解候选人在完成任务的过程中遇到的困难和应对的方式，候选人的行为对结果的影响，从而了解候选人的自驱力、抗压能力、应变能力、是否结果导向等。

作为候选人，正确的方法是尽可能梳理出自己在每个项目中的价值意义产生的效果，提到的项目，时间距离现在越近越好。

错误的案例是：一名已工作十年的候选人描述他工作第一年时被破格晋升的事例，我们就很难根据这个事例推测他未来的业绩表现。因为距离现在的时间太远，人的成长、环境、场景预测容易不够准确。